电子科技大学 王效梅
| 【摘 要】 本文通过对现代企业制度下企业控制权机制的深入分析，提出了控制权成为经营者激励约束因素的观点；并通过对国有企业经营者控制权机制现状的研究，运用控制权激励机制的原理解决了“59岁现象”的产生，并对建立有效的企业家激励机制进行了探讨。 【关键词】 “59岁现象” 控制权 激励机制 “59岁现象”曾一度成为人们的口头禅，一些国有企业企业家也成为人们关注的焦点。表面上看来，产生这种现象的原因是企业家腐化变质，退休前利用职权大捞一把。实质上这是由现阶段国有企业企业家激励机制和控制机制的特点决定的。 一、控制权成为企业家的激励约束因素 现代企业所有权和控制权的分离，使得古典意义的企业家的职能发生了分解，产生了职业企业家阶层。而职业企业家和企业所有者目标和利益的不一致，以及他们的信息不对称，导致了企业家激励约束问题的产生。建立职业企业家的激励约束机制，是保证现代企业组织在享有企业家职能分工而产生的高效率的同时，避免职业企业家和企业所有者的目标利益不一致而产生损失的必然要求。从企业家激励约束问题的本意看，企业家的报酬无疑是最直接的影响因素，但实质上在我国的现实经济中企业家的控制权对企业家激励约束更具有根本的决定意义。一般意义的控制权是指当一个信号被显示时，决定选择什么行动的权威。按照产权理论，企业的契约性控制权可分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中能够明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的使用；剩余控制权则是指那种事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。在古典企业或者说所有者经营的企业中，拥有剩余控制权的所有者同时拥有特定经营控制权。但在现代企业中，尤其是公开招股公司中，特定控制权则通过契约授权给了职业企业家，这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权，包括日常的生产、销售、雇佣等权力。而剩余控制权则由所有者的代表董事会拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决定权。也就是说，规范的公开招股公司中，存在一个契约控制权的授权过程。 具体来看控制权缘何成为企业家的激励约束因素，控制权机制是如何对企业家发生激励约束作用的。如同报酬作为企业家的激励因素是由于报酬可以作为企业家努力和贡献的回报一样，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权是否授予、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。当然，控制权机制的激励有效性和激励约束强度取决于企业家的贡献和他所获得的控制权之间的对称性。在这里，控制权回报意味着以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家努力工作的回报，而“以工作权或更大的工作权回报工作”之所以能作为一种激励机制，是由于掌握经营控制权可以满足企业家三方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有职位特权，享爱“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。既然“控制权回报”能满足人的需要，那么它就可以作为一种激励机制。而且，控制权的激励力量大小取决于控制权所带来的满足程度如何，而这些满足程度是乘剩余控制权对特定控制权的制约程度影响的。企业家经营控制权的制约主要来自两方面，一方面是企业组织内部所有者通过法人治理结构对企业家实施监督；另一方面是来自经理市场的约束和其他企业对本企业的接管、兼并或重组的资本市场行为。如果企业家只拥有特定控制权，那么这些约束仅仅会使企业家按所有者要求的行为去做，其努力程度只限于不断送其职业生涯。但如果允许企业家拥有部分剩余索取权，其行使经营控制权受到的约束会逐渐减弱，也就相当于其权力日益增大，权力需要和“职位消费”需要日益得到更高满足，控制权激励作用日益增长。发展到极端，就与完全集剩余索取权和控制权于一身的古典企业家无异，权力的激励达到最大化。这种剩余控制权和特定控制权之间的作用关系就构成了现代公司企业定控制权机制的作用机理。 二、国有企业企业家控制权机制 我国国有企业不是在契约基础上形成的，没有最初的企业契约，“剩余权”也就无法界定。同样，国有企业中也就无法界定特定控制权和剩余控制权。但是，国有企业正常运转应存在相应的控制权，表现为排他性使用企业资产、对企业的生产经营活动进行管理决策的权力。在传统计划经济体制下，企业的实际控制权完全掌握在企业主管部门手中，并由此形成层级的行政管理体制。也就是说，企业控制权是行政权力的一部分，企业控制权的授予、监督约束是靠干部管理体制保证的。在传统的公有制社会中，不存在私人财产及其收益使用权，所以控制权激励是根本激励。国有企业的领导人具有行政级别、优秀的国有企业领导人被提拔为更高级的行政领导是“控制权回报”的典型表现。“控制权回报”的激励规则不是以企业效率目标为考核标准，更多的是以政治、公平目标为导向。随着计划经济体制向市场经济的过渡，屈从于效率目标的要求，政府主管部门逐渐将生产经营控制权交给企业厂长经理，只保留对企业厂长经理的任命权。按理说，政府作为国有企业的所有者应该具有对职业企业家的任免权，但这种权力的行使没有纳入到企业组织的内部，不是通过法人治理结构来实现的，政府任免企业家也不是基于市场竞争的优胜劣汰，实质上这种任免是一种行政权力，被称之为“控制权行政配置”。 然而，在以现代企业制度为目标的国有企业的渐进式改革推进过程中，由于真正行使国有企业所有者权力和承担所有者责任的主体难以明确，有效的公司治理结构也就无法建立。同时，国有企业企业家的控制权的监督约束也不可能存在，“内部人控制”问题就产生了。“内部人控制”使企业家有绝对的经营自主权，产生了巨大的激励力量，提高了企业的效率。但它缺乏对企业家控制权的必要的约束，企业家的行为会偏离所有者利益最大化的要求，国有资产流失问题严重。这是由于所有者缺位，没有形成诸如规范的法人治理结构之类的对企业家的控制权进行动态调整的决策机制。而且市场体系不完善，不存在经理市场，也不存在资本市场对企业家行为的有效竞争约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效的监督制约。 三、企业家激励机制探讨 通过上述分析可知，由于我国的企业特别是国有企业缺乏行之有效的企业家激励机制，使得控制权机制的激励作用超常放大，而经营者更多的依赖控制权机制来获得激励。企业家控制权机制是以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报，而“控制权回报”可以满足人们的多种需要，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足等。但在国有企业中，由于“内部人控制”问题，企业家控制权几乎很少受到约束，“控制权回报”给企业家的满足是巨大的和全面的。这种满足是和控制权完全绑在一起的，只有拥有控制权，就拥有一切；相应地，一旦失去控制权，多种满足顷刻都化为乌有，退休前后企业家满足程度的巨大反差使得企业家在失去控制权之前铤而走险，大量侵吞国有资产，正验证了“有权不用，过期作废”。这个问题之所以在我国如此突出，而在市场经济国家的现代公司制企业中并不突出，是国为我国有统一的企业家退休年龄，没有规范的法人治理结构，企业家收入普遍偏低等。这些使企业家失去控制权前后的巨大利益反差，造成企业家心理的不平衡，促成了“59岁现象”的普遍产生。而合理有效的企业家激励机制与控制权机制的最大区别就在于企业家的长期利益不会因为权利的移交而受损，所以，建立有效的企业家激励机制，使经营者个人目标与企业发展目标尽可能的趋于一致是从根本上杜绝“59岁现象”的有效手段。 现代企业理论的发展促进了企业激励机制的制度化。企业不是一个完备契约的有机组合。一方面，由于企业最终产出品是不可分的，是共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确进进行分解和观测，因此，不可能按照每个人的真实贡献去支配报酬。这样，就导致了“团队生产”方式中搭便车的偷懒问题。另一方面，在现代企业中，由于所有权、企业财产权和经营权的分离，企业内部广泛存在着委托代理关系。由于交易成本的存在，和契约的不完全性，信息不充分以及股汞和经营者的利益并不完全一致，所有者和经营者之间存在着信息不对称性的问题，因此存在各种逆向选择和道德风险，即代理人损害委托人利益的问题。同时，在企业中要准确地评价经营者的业绩也是较为困难的。因此，如何在保障所有者(股东)利益的前提下，最大限度地调动经营者的积极性是企业激励机制设计的核心。 经过几十年的理论创新和实践探索表明：剩俐控制权和剩余索取权对等是最佳的企业治理机制，能达到最优的激励绩效，是和效率最大化相对应的制度安排。西方企业现实中的激励机制安排以年薪制、员工持股计划和股票期权为典型代表，即员工(员工的范围视具体而定)可通过各种有效的途径，享有与其剩余控制权相适应的剩余索取权。一般而言，西方企业的薪酬结构包括基本工资、利润分享和股权激励三个部分。年薪制一般只适用于企业的经营者，员工持股计划从一开始就以普通员工为对象，股票期权计划以高级管理者为对象。在过去的20年间，西方企业的薪酬制度出现了一些积极的变化，最明显的就是股票期权计划的盛行。 发展至今，股权激励已成为大多数西方企业最主要的对高级管理者的激励方式。此外，股票期权计划将沉淀在企业内部难以充分发挥效益的资金重新推回市场。有些自由现金流量充裕，但内部投资收益率不高的企业，可以通过实施股票期权计划将股东手中的部分股份套现并投向外部市场，寻求理角利的投资机会，从而在一定程度上提高资金的使用效率。西方企业股票期权计划的成功使所有者意识到，经理持股计划可以有效地激励经营者。 针对我国企业的现状，对企业家激励机制的建立可以从物质激励和精神激励两方面来构想。 1建立经营者的物质激励机制 经营者在经营中付出的努力程度是其私人信息，所有者看到的只是结果，同时，企业又是在一个不确定的环境中经营，利润受经理人多种不能控制的因素影响。因此，对企业利润增减到底是因环境变化所致，还是经营者努力程度的变化所致，经营者清楚，而所有者是不清楚的。在这种情况下，经营者很容易利用这种信息的不对称而偷懒，降低所有者的资本收益。为此，需要设计一种所有者和经营者利益相关机制，去激励经营者尽最大的努力去经营企业。这种机制应当是一种经营者利益与企业经营绩效挂钩的机制。企业经营绩效包括现期绩效和长远绩效，因此这种机制应包括与现期绩效相关的激励和与未来长期绩效相关的激励两大部分，前者主要由结构性报酬和职务消费等部分构成，后者则反映在股权收益上。 2建立经营者的精神激励机制 经营者除了追求个人物质利益最大化外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了物质财富的需要。因此，对经营者来说，除了物质利益激励外，还需要精神激励。精神激励的方式主要有：尊重和保护经营者应有的权利；为经营者创造良好的公平竞争的环境；激发经营者的职业道德观；优质资产向优秀经营者集中经营；给予经营者相应的荣誉地位待遇等。 参考文献： ［1］张维迎 《控制权丧失的不可弥补性与国有企业兼并中的产权障碍》，中国工业经济，1998。 ［2］陈郁 《所有权、控制权与激励—代理经济学文选》，上海人民出版社，1998年3月。 ［3］辛向阳、陈先奎 《五九现象》，华夏出版社，1999。 ［4］Ａｒｔｈｕｒ Ｓｈｅｒｍａｎ，Ｇｅｏｇｅ Ｂｏｈｌａｎｄｅｒ，Ｓｃｏｔｔ ＳｎｅｌｌＭａｎａｇｅｉｎｇ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，Ｅｌｅｖｅｎｔｈ Ｅｄｉｔｉｏｎ，东北财经大学出版社 |
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